Des del passat mes d’octubre, totes les empreses d’Andorra amb personal contractat estan obligades per llei a disposar d’un protocol d’actuació en casos d’assetjament sexual o per raó de sexe. La mesura vol reforçar la protecció dels treballadors i garantir entorns laborals més segurs, especialment en sectors amb una elevada presència de personal temporer.
Així ho explica en declaracions a EL PERIÒDIC, la secretària general de l’Institut Andorrà de les Dones (IAD), Judith Pallarés, que considera que es tracta “d’un gran avenç” en matèria de drets laborals. Segons detalla, totes les empreses han de designar una persona de referència dins l’organització perquè els treballadors sàpiguen a qui adreçar-se en cas de patir o detectar una situació d’assetjament.
Totes les empreses han de designar una persona de referència dins l’organització perquè els treballadors sàpiguen a qui adreçar-se
Més enllà del requisit formal, Pallarés insisteix que els protocols han de ser eines útils i conegudes. En aquest sentit, l’IAD ha impulsat formacions per explicar com actuar davant aquests casos: com registrar-los, quins canals activar o què es considera una conducta denunciable. “No es tracta que tothom es llegeixi el protocol, sinó que l’empresa informi i protegeixi”, resumeix.
Una de les qüestions que subratlla és que aquesta protecció no es limita a les relacions entre companys. Les empreses també han d’actuar davant situacions d’assetjament per part de clients, una realitat que s’ha detectat especialment en sectors com l’hoteleria. En aquests casos, els protocols estableixen mesures concretes per reduir riscos, com evitar que el personal entri sol en habitacions ocupades o treballar en parella en determinades tasques.
Les empreses també han d’actuar davant situacions d’assetjament per part de clients, una realitat que s’ha detectat especialment en sectors com l’hoteleria
Segons Pallarés, l’empresa té la responsabilitat d’intervenir i, si cal, plantar cara a comportaments inadequats, fins i tot quan impliquen clients. “La persona treballadora ha de saber que està protegida”, defensa. També recorda que moltes situacions d’assetjament continuen produint-se de manera quotidiana i sovint estan normalitzades.
Tot i l’obligatorietat, el desplegament dels protocols encara és desigual. Hi ha empreses que ja els han integrat amb naturalitat i d’altres que encara ho veuen com una càrrega. “Molts només reaccionen quan ja han tingut un problema”, admet. Des de l’IAD s’ofereix assessorament i models per facilitar-ne la implementació.
“Molts només reaccionen quan ja han tingut un problema” – Judith Pallarés
Les associacions de residents també han començat a treballar aquesta qüestió, sobretot en l’àmbit informatiu. El president de l’Associació Argentinos en Andorra, Marcelo Ponce, explica que han mantingut reunions amb l’IAD per traslladar la normativa als seus associats i fer pedagogia sobre els límits i els recursos disponibles.
Així, Ponce assenyala que una de les principals dificultats és aconseguir que les víctimes facin el pas de denunciar. “El més complicat no és la situació en si, sinó que en quedi constància”, afirma. Segons explica, hi ha casos d’assetjament i de vulnerabilitat en entorns laborals i d’oci, però sovint no arriben als canals oficials.
“El més complicat no és la situació en si, sinó que en quedi constància” – Marcelo Ponce
També apunta que les diferències culturals poden influir en la percepció del límit entre el flirteig i l’assetjament, fet que complica encara més la gestió d’aquestes situacions. En aquest context, les associacions actuen sobretot com a guia, orientant les persones afectades, però sense capacitat per interposar denúncies. “Nosaltres només podem convidar i guiar a la denúncia”, deixa clar Ponce.
En canvi, no totes les entitats han estat encara implicades. El president de l’Associació de Peruans d’Andorra, Lorenzo Castillo, assegura que de moment no han rebut cap comunicació sobre aquests protocols, tot i que confia que s’hi posaran en contacte pròximament.
Amb tot, des de l’IAD es defensa que aquests protocols han d’anar més enllà del compliment legal i contribuir a un canvi de cultura dins les empreses. Garantir un entorn laboral segur i respectuós, apunten, és també un factor cada cop més valorat pels treballadors i pot esdevenir un element clau per atraure i retenir talent.
