En els darrers anys, el lideratge ha adquirit un enorme protagonisme en el discurs empresarial. Parlem d’inspirar, acompanyar, generar visió o transformar cultures. I tot això és important. Tanmateix, de vegades correm el risc de contraposar aquestes capacitats a la gestió, com si planificar, organitzar, mesurar, prioritzar o executar pertanyessin a una manera menys evolucionada de dirigir.
Una empresa difícilment pot avançar sense una bona gestió. Gestionar bé aporta estructura, claredat, focus i continuïtat. Permet convertir una estratègia en resultats, anticipar riscos, assignar recursos amb criteri i garantir que les decisions es converteixin en realitat. Una bona gestió pot ser determinant en el rumb d’una organització.
Però tampoc hauríem de caure en l’error contrari: pensar que gestionar consisteix únicament a controlar processos, xifres i tasques. Un bon gestor també escolta, acompanya, genera confiança i crea les condicions necessàries perquè les persones puguin fer bé la seva feina.
De la mateixa manera, liderar no significa substituir la gestió. Liderar implica mobilitzar, generar sentit, construir confiança o acompanyar les persones en contextos de canvi i incertesa. Però un lideratge que no sap prendre decisions, prioritzar, executar o assumir responsabilitat sobre els resultats corre el risc de quedar-se en un discurs inspirador sense impacte real.
Per això, potser la qüestió no és escollir entre líders o gestors, sinó comptar amb professionals capaços d’integrar ambdues dimensions amb equilibri.
Sovint promovem persones per la seva capacitat tècnica, la seva eficiència o els seus resultats, però no sempre estan preparades per dirigir equips. I també podem cometre l’error invers: valorar grans habilitats interpersonals sense que aquestes vagin acompanyades de criteri, organització, responsabilitat o capacitat d’execució. Dirigir persones i organitzacions requereix totes dues coses.
Els equips necessiten saber què han de fer i disposar dels recursos per fer-ho. Necessiten claredat i direcció, però també confiança, escolta i sentit de pertinença. Hi ha moments en què hem d’inspirar i d’altres en què hem de decidir. Hi ha situacions que requereixen flexibilitat i d’altres que exigeixen disciplina. La maduresa directiva consisteix, en bona part, a saber què necessita cada context.
Potser els millors perfils directius no són aquells que encaixen perfectament en l’etiqueta de gestor o de líder, sinó aquells que han après a integrar ambdues capacitats: persones capaces de convertir una visió en resultats, però també de comprendre l’impacte que les seves decisions tenen sobre aquells que les han de fer realitat.
Una organització sana necessita mètode i humanitat, eficiència i propòsit, estructura i confiança. Gestionar bé i liderar bé no són camins oposats. Quan ambdues capacitats caminen juntes, les empreses estan més ben preparades per assolir resultats i, al mateix temps, construir cultures més sòlides, equips més compromesos i projectes amb més sentit.
