Imaginem un treballador que rep una carta d’acomiadament disciplinari.
La seva carta d’acomiadament diu que: “arriba sempre tard”, “ha faltat al respecte als seus companys” i que “no ha acudit al seu lloc de treball en diverses ocasions”.
Però res més.
No sap quins retards se li imputen, quins dies suposadament no va anar a treballar ni quina falta de respecte hauria comès, quan o contra qui.
Com es defensa d’això?
Precisament per evitar situacions com aquesta, la Llei de relacions laborals exigeix que la carta d’acomiadament disciplinari indiqui amb concreció la causa que l’origina.
I evidentment, no n’hi ha prou amb descriure els fets. Després també cal poder-los provar.
La jurisprudència ha anat deixant clar que no n’hi ha prou amb utilitzar una fòrmula genèrica.
Si s’imputa una absència, cal concretar quin dia es va produir. Si es tracta d’un retard, cal identificar-lo. I si s’al·lega una falta de respecte, cal explicar en què va consistir i contra qui es va dirigir.
És lògic que sigui així.
L’acomiadament disciplinari és una de les decisions més greus que pot adoptar una empresa contra un treballador i aquest té dret a saber exactament de què se l’acusa.
La carta compleix una funció essencial, doncs permet al treballador conèixer els fets que se li imputen i preparar la seva defensa.
És el que es coneix com el principi de cristal·lització. Els motius de l’acomiadament queden fixats en la carta i l’empresa no pot, un cop el conflicte arriba als tribunals, completar-los, modificar-los o afegir-hi fets nous per justificar millor la seva decisió.
Dit d’una altra manera, l’acomiadament s’ha de defensar sobre la base d’allò que es va escriure en aquell moment, i no sobre la base d’allò que es podria al·legar després.
En aquest sentit, la forma no és un simple formalisme, sinó que és una garantia.
I és una garantia especialment important en una relació en què el treballador ha estat tradicionalment la part més feble.
Ara bé, també ens podem trobar amb casos límit.
Imaginem que aquells retards van existir, que les absències també i que les faltes de respecte van ser reals i greus. Imaginem a més, que tot plegat es pot acreditar.
El problema és que l’empresari, desconeixedor de la importància jurídica de la carta d’acomiadament, no ha concretat prou bé els fets.
I aquí és on la situació canvia.
Perquè allò que no es va explicar correctament en aquell moment, ja no es pot completar després davant del tribunal. Els motius ja han quedat fixats en la carta.
És aquí on el formalisme mostra la seva cara més rígida.
Una redacció deficient pot acabar convertint en injustificat un acomiadament que, en realitat, es fonamentava en uns fets reals, greus i fins i tot perfectament acreditables.
La garantia és necessària, sens dubte. Però quan el defecte formal acaba tenint més pes que la realitat dels fets, és legítim preguntar-se si, en determinats casos excepcionals, el resultat no pot arribar a ser també injust.
Perquè en un acomiadament disciplinari no n’hi ha prou amb tenir motius. També cal saber explicar-los.
