Natalia Mena

La gelosia professional està a l’ordre del dia en moltes empreses, de manera que esdevé important saber com gestionar-la. L’enveja forma part de la convivència en tota mena d’entorns, i el laboral no és una excepció. En un ambient corporatiu saludable, la competència és vista com un bon estímul per afrontar reptes o desafiaments. Però si aquesta rivalitat es transforma en desconfiança, suspicàcia o inclús malícia, acaba afectant alhora que interceptant les relacions entre companys. Això produeix un canvi nociu en la comunicació de l’equip, que ha de ser ràpidament reconduït i que requereix un lideratge amb molta mà dreta, ja que aquesta conducta no només es contagia a les persones involucrades, sinó a tota l’organització. Es tracta d’un mal hàbit endèmic del qual ningú parla, però que està molt present en gran part de les companyies, i que soterradament, va erosionant l’estructura operativa, així com el clima cooperatiu, i desgasta la cohesió grupal tan necessària per a l’assoliment d’objectius comuns. 

Les persones, generalment senten atacat el seu ego per diferents tipus de situacions, com poden ser: un ascens, l’arribada d’algú que és vist com una amenaça per als seus atributs especials que el destaquen en alguna àrea específica, el vincle amistós que un membre de l’empresa pugui tenir amb un superior, els èxits d’un departament en particular, les possibilitats de creixement quan es promou a algú a un càrrec en detriment d’altres aspirants, etcètera. Aquestes circumstàncies, habitualment desencadenen una cascada d’emocions de les anomenades negatives, que enrareixen l’atmosfera a la feina, fomenten la xafarderia, i disminueixen la productivitat de tothom en general. 

Segons els experts en psicologia, aquest comportament sorgeix quan un individu percep un perill real o imaginari, i en no saber canalitzar-lo, desenvolupa un seguit d’accions com bronques acompanyades de males formes, ràbia, ira, males jugades o pals a la roda contra aquells que considera adversaris o enemics, safareig per malmetre i provocar confusió, així com malentesos. En definitiva, una suma d’actituds que poden veure’s com a irracionals a ulls dels altres i que solen provenir d’una enorme inseguretat interna en un mateix, així com una immaduresa emocional que aflora en sentir que el conflicte s’escapa de control. Davant aquest fenomen, i molt especialment en els últims temps, on es busca crear un ecosistema laboral de benestar en el qual els treballadors materialitzin el màxim el seu potencial i estiguin el més a gust possible dins l’organigrama empresarial, està emergent una nova posició anomenada GeFe(s), que són els nous gerents o gestors de la felicitat, encarregats de sostenir, fomentar i impulsar un context intern confortable. 

La reinvenció de les esferes professionals promoguda pels avenços tecnològics i les transformacions permanents ha propiciat l’aparició d’aquesta figura, que es diferencia del tradicional cap de recursos humans, en el fet que és un perfil menys tècnic, però més humà, amb una marcada aptitud de servei, proximitat i empatia amb els col·laboradors. Disposa d’habilitats toves molt desenvolupades com són: la comunicació, la comprensió, l’enteniment o la d’intel·ligència emocional. Té preparació en temes clau que aplica mitjançant la negociació, el coaching i el counselling (conselleria psicològica), així com molt activades la creativitat i la innovació. Sap formar equips, a la vegada que motivar-los, ajuntant parts discordants i afavorint que funcionin orgànicament, a la vegada que origina espais d’intercanvi d’experiències per contribuir a una millor compaginació, concòrdia i connexió entre tots els components. Per tant, els aspectes més durs com la liquidació de sous, els acords salarials, la distribució de torns o vacances, així com altres elements més administratius, siguin nòmines o resta de burocràcia referent als empleats, continuen sota l’òrbita de la direcció de recursos humans.

Les diferències generacionals, la multiculturalitat del mercat globalitzat, els constants canvis en els processos, les metodologies cada vegada més ràpides, així com la irrupció de la tecnologia de forma massiva, fan que la qüestió de la coexistència entre els integrants d’una entitat esdevingui una prioritat cabdal a l’hora de gestionar confrontacions o resoldre problemàtiques internes que van sorgint en el voraginós dia a dia. Per aquest motiu, resulta rellevant dissenyar un programa estratègic de felicitat en el treball, que haurà de contemplar peti qui peti el tractament de la guerra d’egos i la gelosia professional. Perquè, ens agradi o no, són molt habituals en la dinàmica de les estructures empresarials. D’aquesta manera, la cultura organitzacional necessita una modificació en la filosofia directiva que incorpori el factor de la satisfacció i el bon ambient corporatiu, criteris cada cop més demandats sobretot per les noves generacions, les quals tenen una concepció de la feina molt diferent de la dels seus predecessors. 

Sota el lema «treballo per viure, no visc per treballar», volen gaudir del que fan, i això implica la cerca d’un benestar professional alhora que un equilibri entre la part personal i la laboral, que actualment no està ni molt menys garantit en cap àmbit. Lluitar per aquesta transformació i invertir perquè es dugui a terme aporta beneficis com una major consistència en el que es fa quotidianament, la coneixença del propòsit. És a dir, de saber per què fem les coses que fem, manté viu l’esperit col·laborador, fixa mètodes per acompanyar en etapes difícils com fusions, adquisicions, mudances, reduccions o ampliacions de plantilla, entre altres, contribueix a millorar els espais i a optimitzar-los, aporta visions diverses a partir del feedback participatiu, afavoreix una comunicació més fluida, basteix ponts i canals de diàleg diferents dels convencionals, ajuda a clarificar moments de confusió o tensió, promou la retenció així com la captació de talent, potencia costums saludables i les bones pràctiques corporatives... 

Malgrat tots els defectes de l’essència dels individus, personalment, considero que el capital humà és fonamental per tirar endavant qualsevol classe d’iniciativa. Per tant, les corporacions del futur hauran d’esforçar-se per tenir contents els seus equips i construir un model més amable de dinàmica professional. Per damunt de tot, s’ha de mantenir la fe en les persones.