Natalia Mena

L’evolució de les companyies en diferents àmbits de la seva vida corporativa és inevitable si pretenen adaptar-se a les conjuntures i sobreviure, però tot i que aquesta màxima esdevé més que evident i hauria d’estar més que assumida, resulta curiós observar com es produeix una resistència gairebé bé automàtica a les modificacions del tipus que siguin: seu social, procediments de treball, incorporacions, retallades o inclús jornades de convivències internes per millorar l’entorn laboral, són agafades amb cert recel per part del personal, al qual no li agrada sortir de la seva zona de confort, perquè suposa un esforç addicional que no està contemplat en la remuneració, fet que constata, una vegada més, que a la gran majoria de gent només la mou els diners. No es valora l’experiència que pot provocar aquest canvi, ni el creixement professional que pot suposar, ni la formació que es pot adquirir al llarg d’aquests processos, ni la cohesió grupal que genera un sentiment de pertinença de que formes part de quelcom més gran que tu mateix o l’oportunitat de variar el rumb i fer les coses d’una altra manera obrint-se així a noves perspectives. Tot el positiu queda absolutament desterrat de l’equació i tan sols sura allò negatiu, que per altra banda no ens aporta res més que anar contracorrent, perquè amb tu o sense tu aquest fenomen s’acabarà produint, així que per què no sumar en comptes de restar, adoptant una actitud i una predisposició oberta i receptiva a allò que hagi de venir.

Vivim en un món globalitzat on l’escenari és cada vegada més volàtil i la resiliència que han de mostrar les empreses és cada dia major si volen ser competitives i no quedar-se enrere. Per aquest motiu el canvi organitzacional és una estratègia absolutament present en l’actualitat. A través d’aquesta metodologia les firmes tracten d’adaptar-se als nous entorns, procurant millorar així com perfeccionar aquells aspectes en els quals prèviament mostraven debilitat i que posaven en perill la bona marxa del negoci.

Aquesta mutació professional pot ser bàsicament de quatre tipus; departamental (és aquella que fa variacions només en un àrea específica que cal reconduir o reconstruir), general (aquesta implica una remodelació integra de tota l’estructura), radical (es realitza de forma immediata i dràstica, solen donar-se quan es produeix una fusió o un daltabaix financer greu, que provoca que s’hagin de prendre decisions contundents) i, per últim, gradual (s’introdueixen les alteracions progressivament, però de manera constant, el que fa que al llarg del temps aquestes petites millores incideixen en l’operativa, tant de gestió com de correcció de situacions, que no s’estaven plantejant idòniament). 

Segurament en alguna ocasió ens hem preguntat si serveix o resulta de gran utilitat aplicar noves polítiques i sistemes o si tan sols es tracta d’una fórmula que tenen les organitzacions per marejar la perdiu i desconcertar els equips, però el cert és que en molts casos es veuen abocades a prendre mesures en aquest sentit, perquè la realitat s’imposa, per tant, es converteix en un imperatiu per la viabilitat i continuïtat del projecte empresarial, evitant l’extensió de les pèrdues, l’augment dels costos, així com potenciant l’eficiència del temps i l’optimització dels resultats. Per tant, no es tracta d’un caprici, sinó d’una necessitat, que cal abordar en el moment oportú i tenint en compte que s’ha de realitzar en un termini el més breu possible. Cada minut compta; per aquesta raó és precís que les corporacions siguin àgils i puguin adoptar aquests criteris en un període adequat. De no aconseguir-ho, la competència o la pròpia plaça financera ens faran fora del joc.

Aquesta necessitat pot ser interna (sorgeix com a conseqüència de disfuncions dins l’organització, ja sigui perquè algun àrea no rendeix plenament o perquè existeixen altres factors de pes que porten a aplicar reformes rellevants i una nova planificació d’objectius) o bé externa (en aquesta línia les causes provenen de fora, d’agents externs com poden ser el mercat, les circumstàncies econòmiques, els conflictes territorials, les crisis sanitàries, etc.), generant indefectiblement reaccions en les entitats per afrontar la problemàtica que esdevingui en cada tràngol complicat que s’hagi de travessar. 

Com culminar una correcta gestió d’aquest canvi organitzacional, representa tot un repte i fer-ho amb certes garanties d’èxit dependrà de que aquest estigui ben estructurat, planejat i socialitzat amb tots els membres de la companyia, els treballadors han de sentir que es compta amb ells per poder tirar endavant les diverses iniciatives que facin que aquesta transició no sigui abrupta ni dolorosa per a ningú, sinó integradora i cooperativa per a tothom. 

És important tenir present que en ser una nova pàctica és possible que el desenllaç en primera instància no sigui l’encertat, motiu pel qual no s’ha de tenir por a pausar el procés o retrocedir per analitzar altres possibilitats. Ja se sap que assaig-error és el procediment que utilitza la ciència per arribar als descobriments que li permeten avançar i progressar, per tant, ens haurem d’animar a provar i a fallar fins a trobar la solució més convenient, que construeixi un bon engranatge, així com la consolidació d’un funcionament eficaç i eficient. 

Sigui com sigui l’administració d’aquesta transformació és fonamental per reduir el conflicte i la resistència a la incertesa, per disminuir el nivell d’estrès dels col·laboradors, per fomentar la cultura i filosofia corporativa, així com la confiança i el bon ambient laboral. També te un impacte positiu sobre els clients. Posa el focus en les possibilitats i no en els inconvenients, augmenta la productivitat dels equips, millora la versatilitat per adaptar-se als diferents panorames del mercat i de la societat, promou l’estabilitat, el posicionament i el creixement futur de la corporació, influeix positivament en la moral del treballadors i minva la seva rotació. Per últim, impulsa la creació de grups de treball i l’enriquiment personal a nivell professional. 

Liderar una transició corporativa és un estímul molt atractiu per a un directiu, a la vegada que un desafinament a totes les barreres psicològiques i de tota mena que es posaran per davant. Ningú va dir que seria fàcil, però s’ha de començar a entendre que abraçar el canvi és l’única opció i sobretot que la veritable transformació és individual. Si acceptem aquest fet podrem sentir-nos triomfadors, perquè no hi ha major riquesa que la d’ invertir en nosaltres mateixos. 

Tot canvia, tot es mou, tot es transforma. i les empreses no són una excepció, així que ens ho hem d’agafar de la millor manera possible, per evitar el patiment i gaudir del viatge que se’ns proposa, aprofitant aquesta tessitura per desenvolupar-nos professionalment. Si et trobes en un moment de metamorfosi empresarial, aprofita’l, viu-lo amb intensitat i amb l’esperança de que tot anirà be, perquè la inacció és la mort.