Natalia Mena

No és cap novetat la dificultat que existeix al Principat per a la contractació de treballadors qualificats. De fet, si parles amb qualsevol directiu o comandament intermedi et pot explicar mil i una anècdotes respecte als malabars que ha de fer amb la gestió dels recursos humans de la seva àrea o empresa per no quedar-se sol o tirat enmig d’un projecte, campanya o activitat que hagi posat en marxa la companyia.

La manca de professionals preparats i competents en aquest sentit fa que qualsevol mediocre es cregui que és Messi, i no només això, sinó que a més gaudeixi sotmetent a un xantatge permanent a la directiva perquè no se l’exigeixi més del compte, ja que està disposat a renunciar al seu lloc de treball sense contemplacions, sense ni tan sols pestanyejar. Perquè sap àmpliament que no hi ha cap rival picant a la porta per cobrir la seva vacant, i que passada la cantonada té quatre empreses més desesperades, que l’endemà li faran una oferta laboral i se’l rifaran per veure qui guanya la partida per una diferència de 50 euros.

I així està la plaça contractual, produint-se un fenomen que resulta curiós i preocupant a parts iguals com és la inversió de rols, ja que l’autoritat es va diluint, convertint-se en una nebulosa en la qual acaben manant ells (els treballadors), i aquell que ha de fer de líder està venut, ha d’anar amb peus de plom, mossegar-se la llengua 50 vegades al dia, comprar quilos de paciència, blindar la seva energia perquè són com sangoneres que xuclen la sang fins a deixar-te sec, i amb els nivells de bones vibres al subsòl. De manera que, criats entre cotons, esperen un tracte amable, comprensiu i poc exigent, que els deixi fer al seu lliure albir i en el qual el cap s’ha convertit més en un psicòleg o terapeuta de l’equip que en un veritable capità, que ha de portar a bon port els projectes i plans de l’organització. Ja sabeu que ara es porta això del bon ambient corporatiu i la germanor fictícia i de voler quedar sempre bé amb tothom, perquè vivim en un món cínic i instal·lat en un bonisme de pega que fa fredor.

Acceptant que les coses són així i que la vida no és com tu vols, sinó com es dona, crec que la gestió de personal és un dels reptes més apassionants que existeixen a desenvolupar dins d’una entitat. Et permet analitzar el comportament humà d’un grup de persones que han coincidit en un temps i un espai determinat per dur a terme uns objectius concrets, a la vegada que observar i entendre com es conformen les aliances interessades, com es forgen les traïcions, com es disputen les lluites de poder i com cada membre va posicionant-se per assolir les seves pròpies fites, el qual és legítim sempre que això no vagi en detriment dels interessos de la corporació.

Per aquest motiu es fa imprescindible retenir, però sobretot atraure talent, és a dir especialistes en diferents sectors que actuïn com a headhunters (caçador de talent), per tal de generar un ecosistema d’empleats formats i ben preparats que siguin competitius i que millorin la qualitat del mercat laboral, que en aquests moments és bastant precari, presenta força mancances, així com dificultats per accedir a perfils de certa categoria.

Està demostrat que els col·lectius ben equilibrats que se centren en les fortaleses dels seus individus augmenten la productivitat, per tant, la pregunta que es formulen molts dirigents a l’hora de confeccionar alineacions empresarials és com fer-les tan compensades com sigui possible, perquè l’estructura encaixi i pugui consolidar-se com un engranatge efectiu, capaç d’aconseguir donar viabilitat i continuïtat a les diferents iniciatives proposades per la direcció. No és una tasca gens fàcil, és més, en moltes ocasions resulta bastant complicada, perquè s’han de tenir en compte aspectes com l’edat, és a dir, que hi hagi integrants de certa edat que aportin experiència i temprança mentre que els més joves ofereixen innovació i creativitat; el sexe, que ha de ser més o menys equitatiu per obtenir les dues perspectives de gènere; les funcions, que estiguin ben explicades, així com delimitades dins l’organigrama perquè no sorgeixin dubtes respecte de qui fa què, sobretot perquè aquest rol és el paper que jugarà cadascun dels components dins del conjunt. L’ideal és que n’hi hagi nou, que són: 

1) L’impulsor, aquell que fa que el grup avanci. Normalment, és una persona d’acció que es motiva sola i també sap incentivar als altres. Quan es produeix una crisi, és aquell que troba ràpidament una solució. 

2) L’implementador també tendeix a l’acció, manté l’ordre en l’ambient de treball, és pràctic i excel·lent per portar les idees a la seva execució. És disciplinat i pot convertir-se en la columna vertebral del grup, perquè és capaç de recolzar amb confiança als seus companys. 

3) El finalitzador, que és aquell subjecte dedicat, que treballa intensament per descobrir petits detalls i buscar la perfecció. Sol ser més introvertit, però molt valuós perquè empeny als altres a produir feines d’alta qualitat. 

4) El cervell, aquell innovador i creatiu, a qui li agrada treballar amb pluja d’idees que no comparteix fins que no les té ben afermades. Està més còmode fent feina sol, però les seves aportacions solen ser molt valuoses.

5) El monitor avaluador és un pensador racional i pot deixar les emocions a un costat per resoldre problemes. És aquell que avalua les propostes per determinar si són útils o factibles i, a continuació, pren les mesures necessàries per fer que es portin a terme.

6) L’especialista, aquell que coneix en profunditat el seu camp d’acció. És independent, però la seva contribució suposa un gran valor per les seves habilitats específiques.

7) El coordinador té extraordinàries dots comunicatives, generalment ocupa càrrecs directius perquè és qui promou la col·laboració. Solen ser respectats i el grup acostuma a confiar en les seves decisions.

8) El cohesionador té una personalitat extravertida que els ajuda a funcionar bé amb la gent en general i a escoltar als seus companys. Solen adaptar-se fàcilment als canvis de l’entorn i saben com harmonitzar quan sorgeix un conflicte. Són els primers a oferir la seva ajuda si algú va sobrecarregat de feina o té alguna emergència del tipus que sigui. 

9) L’investigador de recursos té habilitats socials i gaudeix d’explorar noves opcions per trobar oportunitats. La seva actitud positiva el converteix en un generador natural de relacions o facilitador nat de nous negocis.

Segur que ens podem haver sentit identificats amb alguna d’aquestes figures. El més interessant és que puguin reunir-se totes en un sol sistema, perquè aquest és el secret de l’èxit, la clau que permet construir equips equilibrats.