Natalia Mena

Segur que si en algun moment de la vostra vida laboral us ha tocat liderar un grup de persones per assolir objectius d’organització o projectes empresarials, us haureu fet aquesta pregunta, com s’aconsegueix que un conjunt de gent molt diferent entre sí sigui el més productiva possible per desenvolupar amb èxit els diferents reptes als quals hagi de fer front la companyia? En un context de relacions econòmiques cada vegada més globalitzades i complexes la major part del treball es fa en equip, m’atreviria a dir que ningú obté resultats sol, sempre hi ha persones darrere els recursos que fan possible tirar endavant les metes proposades.
Llavors, si és tan evident que per dur a terme qualsevol iniciativa personal o professional és necessita d’un entorn humà preparat, motivat i integrat, per què resulta tan complicat per als directius obtenir aquesta cohesió de grup per al bon funcionament i ambient col·lectiu. Si està demostrat per diversos estudis que en grup som millors, ja que aquests tendeixen a innovar més ràpid, detecten errades abans que els individus i troben solucions més efectives per als problemes, no hauria de ser tan difícil establir dinàmiques de feina on tothom se sentís còmode, en lloc d’amenaçat pels altres i explotat pel seu cap.
Estic convençuda que conèixer i estudiar els treballadors pot transformar la gestió i la productivitat, de fet, no soc l’única que ho creu, ja que Google, al 2012, amb la finalitat de solucionar l’absència de dades capaces d’oferir conclusions fiables sobre aquesta qüestió, va realitzar una proposta coneguda com a Project Aristotle, centrat en com crear l’equip perfecte.
Un dels grans factors que van descobrir amb aquesta anàlisi i que esdevé determinant és la manera en la qual els membres de cada equip tracten els seus companys. Està clar que en una empresa no vas a fer amics, però la companyonia, és a dir, establir una relació de cooperació i de solidaritat entre els seus components, és fonamental per al bon desenvolupament dels deures plantejats.
Un altre dels aspectes que també resulta rellevant i que l’experiència m’ha permès comprovar que uneix és que tothom tingui l’oportunitat de parlar i donar la seva opinió en la mateixa proporció; escoltar les aportacions de tots genera un sentiment de valor, que s’aprecien les idees, els coneixements i els pensaments que cadascú té, i que no ets tan sols un peó per executar allò que et manen i punt. Això et permet, a través del seu to de veu, les seves expressions i els seus gestos, intuir com se senten i poder donar una resposta adient. Tot i que no es pot complaure sempre, sí es poden entendre determinades reaccions i ajudar fins on es pugui.
Organitzar bé les reunions o les converses, respectant torns de paraula, anotant arguments, així com adoptar una especial sensibilitat social són algunes de les característiques d’una cultura de grup coneguda com a seguretat psicològica, la qual es produeix quan els integrants d’un grup consideren que estan en una esfera segura per assumir certs riscos interpersonals.
Probablement enteneu del que parlo, tots hem assistit a trobades on per por a semblar incompetents hem retardat preguntes o idees, ja que és desconcertant percebre una atmosfera on tot el que dius o fas està sotmès a examen. Per tant, establir un espai psicològicament segur en el qual els treballadors siguin partícips dels objectius, preocupacions, dificultats o triomfs de l’organització, els donarà la confiança suficient com per implicar-se i sentir que formen part d’alguna cosa més important que ells mateixos i la seva feina. A la vegada, els membres del grup han d’estar atents als seus companys per identificar si algú de l’equip se sent exclòs o està passant un mal moment i ser capaços de tenir empatia i cuidar els uns dels altres. Si em permeteu la comparació, no deixa de ser una família professional, amb tot el que això comporta, però moltes vegades les estructures empresarials obliden aquesta part emocional darrere l’intent d’optimitzar resultats, sense tenir en compte que aquests van molt lligats a l’experiència vital dels seus empleats. No tot pot estar centrat en l’eficiència, els col·laboradors tenen una personalitat i una vida interior que necessiten també posar en evidència, per tant quan més mimem el clima laboral i les relacions amb els nostres col·legues de feina, més satisfactòries seran les fites que anem assolint.
Per aquest motiu, considero que la intel·ligència emocional és el que marca la diferencia avui en dia; no hi ha prou en ser un bon professional, s’ha de tenir una actitud i una predisposició que et desmarqui dels zombis convencionals i et faci ser molt més complet i competitiu en tots els àmbits. És cert que en la recerca de talent les aptituds tècniques són clau, però el perfil emocional ho és inclús més, almenys al meu entendre, i intentaré explicar per què. Hi ha una fórmula que descriu Victor Küppers que és (C+H)XA, que vol dir que un pot adquirir els coneixements, pot tenir o desenvolupar les habilitats, i aquestes dues coses sumen, però l’actitud multiplica; per això és tan important comptar amb persones amb una elevada intel·ligència emocional, ja que tenen millor capacitat de negociació, d’empatia, de coneixement d’un mateix i control de les seves emocions, mantenint a ratlla la frustració o la ira i prioritzant l’enfocament racional. Aquests són atributs fonamentals que propicien vincles saludables i no tòxics. Ser capaç de sostenir la motivació pròpia davant les adversitats contribueix moltíssim a la bona marxa d’un equip, tanmateix el compromís i la proactivitat estan directament relacionats amb reforçar la confiança d’aquells que t’han de seguir.
La resolució de conflictes és un altre dels aspectes essencials. Sovint aquests es produeixen per xocs emocionals entre diferents necessitats i postures, que si són analitzades des d’un punt de vista racional es poden relativitzar i flexibilitzar perquè la sang no arribi al riu. La capacitat comunicativa per donar missatges clars i que s’entenguin a la primera evitant així malentesos és bàsica, serveix per conèixer millor als companys i saber què pots esperar de cadascun d’ells.
Finalment, crear un marc laboral agradable només és factible si comptes amb treballadors amb bones qualitats socials; ja sigui en pics d’estrès o en moments de descans, generaran un entorn positiu i un nivell d’energia equilibrat. En aquest sentit, soc partidària de les activitats de team building, perquè permeten conèixer els companys fora de l’àmbit de treball, en un escenari més distès i relaxat que ofereix l’oportunitat de descobrir que tot i els diferents feelings que poden existir entre les persones, pots arribar a confiar, a lluitar conjuntament, a riure o a plorar amb gent que no tenen res a veure amb tu. Les jornades de team building trimestrals, per començar cada temporada de l’any amb connectivitat i bones vibracions, són altament recomanables. Personalment, com a directora, encara no he aconseguit implantar-les en el meu equip tot i que la filosofia de l’empresa m’ho ha permès. Encara existeix aquesta cultura de «prefereixo un augment de sou i deixa’t estar de convivències», però no perdo l’esperança d’obtenir la compressió necessària mitjançant arguments perquè finalment les puguem dur a terme. Tot arribarà.
Per tant, la productivitat i la rendibilitat d’un equip estan estretament lligades a un lideratge empàtic, un bon ambient laboral i equips funcionals forts i estables, capacitats per enfrontar-se a tot tipus de realitats o casuístiques i superar-les amb èxit.
Cap de nosaltres és tan bo com tots nosaltres junts, i quan és produeix aquesta màgia tot té sentit.