La dimensió estratègica de la gestió internacional del talent
E n l’actualitat ens trobem amb un entorn globalitzat en el qual la gestió estratègica del talent resulta una oportunitat i una peça imprescindible per assegurar la competitivitat i la sostenibilitat a mitjà i llarg termini de les companyies.
Així, és necessari un canvi en l’orientació de l’estratègia de recursos humans perquè actuï com a palanca per aconseguir competitivitat, alineant-se amb l’estratègia del negoci. Per a això, des d’aquesta àrea hem d’impulsar la mobilitat amb polítiques eficients, assegurar l’èxit de les assignacions i generar una cultura que fomenti i valori l’experiència internacional.
A un nivell més concret, aquest canvi implica una revisió profunda de les polítiques i processos de recursos humans, que han de centrar la seva atenció en el disseny de noves maneres d’atreure, retenir i desenvolupar el talent, en un context amb manca de persones compromeses, proactives, amb una sòlida capacitació tècnica i un conjunt de competències relacionades amb la internacionalització i la mobilitat.
En aquest sentit, considero que un model eficient i competitiu de gestió de talent internacional ha de sostenir-se en els següents set pilars:
1. Model de lideratge. És important definir les competències específiques i de gestió d’equips internacionals per als líders globals, i assegurar-se que els seus programes de mobilitat internacional afermen les capacitats necessàries per ocupar llocs directius en un futur. A mesura que la companyia s’expandeix en altres països, serà cada vegada més important que els alts comandaments tinguin experiència internacional.
2. Identificació del talent. Competim en un mercat cada vegada més global en el qual el talent, gestionat de manera adequada, pot contribuir al posicionament competitiu de l’empresa. Però per a això, primer hem d’identificar què considerem talent per a la nostra organització, discriminar-ho entre els professionals en funció de les seves competències i contribució, i establir polítiques i programes específics de reconeixement, desenvolupament i retenció per a aquests. Quant a la definició de talent dins d’un entorn global, cobren especial importància les competències interculturals adquirides a través de l’experiència internacional, com la gestió del canvi, la proactividad, el compromís, la flexibilitat, el control de l’estrès o la gestió de la diversitat. Amb programes de formació i entrenament en aquest tipus de competències i habilitats, podem fomentar-les almenys per als perfils amb talent identificats.
3. Mobilitat internacional i processos eficients d’expatriació. Un altre aspecte fonamental en la gestió global del talent és el desplaçament, per a això és necessari tenir definits eficients processos d’expatriació i impatriació, tenint en compte tots els aspectes legals, laborals i de costos. En aquest sentit, també és molt important analitzar el motiu de cada assignació, si es deu a un creixement del negoci, al desenvolupament de líders globals o a compensar una falta d’habilitats crítiques, no deixant la mobilitat del talent a l’atzar.
4. Gestió integrada del talent. Com més homogeneïtzada sigui entre els diferents països on es trobi la companyia, millor podrem aprofitar les sinergies i fer mes eficients els processos. Per a això, les polítiques de Recursos Humans han de ser similars en qualsevol lloc, respectant sempre les necessitats i exigències locals. Dins de la gestió integrada del talent és important introduir elements de planificació estratègica en les decisions sobre la plantilla a nivell global (‘strategic workforce planning’).
5. Tecnologia. Ara com ara, la globalització del talent no es pot abordar sense una tecnologia darrere. Disposar de solucions tecnològiques que impliquin tot l’equip a nivell internacional, que facilitin una visió estratègica de l’empresa i que mantinguin una visió global és bàsic per identificar, atreure i retenir el millor talent a nivell mundial.
6. ‘Employer branding’. Facilita la necessitat d’atreure talent. La globalització ha augmentat la demanda de personal d’alta qualificació, al mateix temps que s’ha produït una manca de talent expert tant als països desenvolupats com als emergents. Si volem que la nostra empresa tingui els millors talents, ja no n’hi ha prou amb buscar-los, deuen ser atrets cap a ella. L’‘employer branding’ s’ha fet popular en el món dels recursos humans per convertir-se en el nostre nou màrqueting, aquell que s’aplica en la cerca d’empleats nous i en la retenció dels bons. Avui dia és tan important per a les empreses atreure el talent des de dins, bàsicament creant una excel·lent «experiència de l’empleat», com des de fora de les nostres fronteres i, per aconseguir-ho, les tendències de captació són cada vegada més l’ús de xarxes socials i professionals i la marca d’ocupador.
7. ‘Employer engagement’. Cada vegada més, i donat l’augment de demanda de talents d’alta qualificació i la seva escassetat, la retenció és un repte tan difícil com a rellevant. Una política basada només en la retenció mitjançant incentius econòmics no resulta eficient ni, segurament, viable. El principal motor de la retenció ha de ser la generació de compromís dels professionals amb l’organització i el seu projecte empresarial i, d’aquesta manera, retenir a aquells que suposen un avantatge competitiu respecte a la seva competència. En aquest sentit, les diferències segons la generació i el col·lectiu al que pertanyi l’empleat tenen gran importància. El mercat laboral està canviant a gran velocitat, i el talent marcarà cap a on van les companyies del futur.
Podem concloure, doncs, que existeix un acord generalitzat respecte tot el comentat fins ara: l’atracció, la retenció, la promoció i la gestió integral i global del talent s’han convertit en un dels reptes fonamentals i estratègics per als responsables de recursos humans. Les solucions per afrontar aquest repte no són senzilles i, a més, suposen un canvi important des de les pròpies polítiques fins a les eines de gestió, encara que les empreses, sobretot multinacionals, ja estan engegant ambicioses iniciatives que tenen com a base aquests set eixos.
Sens dubte, gestionar el talent humà és una de les claus per a l’èxit empresarial, ja que sense ell seria pràcticament impossible afrontar les exigències actuals i futures de les empreses. Hem d’incorporar una visió alineada amb l’estratègia del negoci, més global i integradora en la mentalitat dels directius i treballadors, i sempre integrant les polítiques, els sistemes i les propostes metodològiques, per aconseguir l’eficiència, la competitivitat, la sinergia funcional i la coherència en la gestió, així com el desenvolupament del talent desitjat en tot el grup empresarial en l’àmbit internacional.
Així, és necessari un canvi en l’orientació de l’estratègia de recursos humans perquè actuï com a palanca per aconseguir competitivitat, alineant-se amb l’estratègia del negoci. Per a això, des d’aquesta àrea hem d’impulsar la mobilitat amb polítiques eficients, assegurar l’èxit de les assignacions i generar una cultura que fomenti i valori l’experiència internacional.
A un nivell més concret, aquest canvi implica una revisió profunda de les polítiques i processos de recursos humans, que han de centrar la seva atenció en el disseny de noves maneres d’atreure, retenir i desenvolupar el talent, en un context amb manca de persones compromeses, proactives, amb una sòlida capacitació tècnica i un conjunt de competències relacionades amb la internacionalització i la mobilitat.
En aquest sentit, considero que un model eficient i competitiu de gestió de talent internacional ha de sostenir-se en els següents set pilars:
1. Model de lideratge. És important definir les competències específiques i de gestió d’equips internacionals per als líders globals, i assegurar-se que els seus programes de mobilitat internacional afermen les capacitats necessàries per ocupar llocs directius en un futur. A mesura que la companyia s’expandeix en altres països, serà cada vegada més important que els alts comandaments tinguin experiència internacional.
2. Identificació del talent. Competim en un mercat cada vegada més global en el qual el talent, gestionat de manera adequada, pot contribuir al posicionament competitiu de l’empresa. Però per a això, primer hem d’identificar què considerem talent per a la nostra organització, discriminar-ho entre els professionals en funció de les seves competències i contribució, i establir polítiques i programes específics de reconeixement, desenvolupament i retenció per a aquests. Quant a la definició de talent dins d’un entorn global, cobren especial importància les competències interculturals adquirides a través de l’experiència internacional, com la gestió del canvi, la proactividad, el compromís, la flexibilitat, el control de l’estrès o la gestió de la diversitat. Amb programes de formació i entrenament en aquest tipus de competències i habilitats, podem fomentar-les almenys per als perfils amb talent identificats.
3. Mobilitat internacional i processos eficients d’expatriació. Un altre aspecte fonamental en la gestió global del talent és el desplaçament, per a això és necessari tenir definits eficients processos d’expatriació i impatriació, tenint en compte tots els aspectes legals, laborals i de costos. En aquest sentit, també és molt important analitzar el motiu de cada assignació, si es deu a un creixement del negoci, al desenvolupament de líders globals o a compensar una falta d’habilitats crítiques, no deixant la mobilitat del talent a l’atzar.
4. Gestió integrada del talent. Com més homogeneïtzada sigui entre els diferents països on es trobi la companyia, millor podrem aprofitar les sinergies i fer mes eficients els processos. Per a això, les polítiques de Recursos Humans han de ser similars en qualsevol lloc, respectant sempre les necessitats i exigències locals. Dins de la gestió integrada del talent és important introduir elements de planificació estratègica en les decisions sobre la plantilla a nivell global (‘strategic workforce planning’).
5. Tecnologia. Ara com ara, la globalització del talent no es pot abordar sense una tecnologia darrere. Disposar de solucions tecnològiques que impliquin tot l’equip a nivell internacional, que facilitin una visió estratègica de l’empresa i que mantinguin una visió global és bàsic per identificar, atreure i retenir el millor talent a nivell mundial.
6. ‘Employer branding’. Facilita la necessitat d’atreure talent. La globalització ha augmentat la demanda de personal d’alta qualificació, al mateix temps que s’ha produït una manca de talent expert tant als països desenvolupats com als emergents. Si volem que la nostra empresa tingui els millors talents, ja no n’hi ha prou amb buscar-los, deuen ser atrets cap a ella. L’‘employer branding’ s’ha fet popular en el món dels recursos humans per convertir-se en el nostre nou màrqueting, aquell que s’aplica en la cerca d’empleats nous i en la retenció dels bons. Avui dia és tan important per a les empreses atreure el talent des de dins, bàsicament creant una excel·lent «experiència de l’empleat», com des de fora de les nostres fronteres i, per aconseguir-ho, les tendències de captació són cada vegada més l’ús de xarxes socials i professionals i la marca d’ocupador.
7. ‘Employer engagement’. Cada vegada més, i donat l’augment de demanda de talents d’alta qualificació i la seva escassetat, la retenció és un repte tan difícil com a rellevant. Una política basada només en la retenció mitjançant incentius econòmics no resulta eficient ni, segurament, viable. El principal motor de la retenció ha de ser la generació de compromís dels professionals amb l’organització i el seu projecte empresarial i, d’aquesta manera, retenir a aquells que suposen un avantatge competitiu respecte a la seva competència. En aquest sentit, les diferències segons la generació i el col·lectiu al que pertanyi l’empleat tenen gran importància. El mercat laboral està canviant a gran velocitat, i el talent marcarà cap a on van les companyies del futur.
Podem concloure, doncs, que existeix un acord generalitzat respecte tot el comentat fins ara: l’atracció, la retenció, la promoció i la gestió integral i global del talent s’han convertit en un dels reptes fonamentals i estratègics per als responsables de recursos humans. Les solucions per afrontar aquest repte no són senzilles i, a més, suposen un canvi important des de les pròpies polítiques fins a les eines de gestió, encara que les empreses, sobretot multinacionals, ja estan engegant ambicioses iniciatives que tenen com a base aquests set eixos.
Sens dubte, gestionar el talent humà és una de les claus per a l’èxit empresarial, ja que sense ell seria pràcticament impossible afrontar les exigències actuals i futures de les empreses. Hem d’incorporar una visió alineada amb l’estratègia del negoci, més global i integradora en la mentalitat dels directius i treballadors, i sempre integrant les polítiques, els sistemes i les propostes metodològiques, per aconseguir l’eficiència, la competitivitat, la sinergia funcional i la coherència en la gestió, així com el desenvolupament del talent desitjat en tot el grup empresarial en l’àmbit internacional.